1. Скрити оценки за ефективност и талантите в компанията 

В една от компаниите, в които работих, бях един от талантите във фирмата. Но не знаех за това, докато не споменах на колежката си предстоящата среща с топ мениджмънта на компанията, за която бяхме получили имейл. Тя беше доста изненадана, защото не беше получила известието. Тогава нямах представа, че това е срещата, на която присъстват само „талантите“ в компанията. Всъщност никой не ме беше информирал, че съм един от тях. И очевидно, служителите, които не са сред талантите, също не знаят, че има такива в компанията.

Почувствах се ужасно, че споменах срещата. Със сигурност и за моята колежка не е било приятно да научи подобно нещо от мен.

Осъзнах, че част от културата на компанията ми е да не се споделят неща като това кой е сред „талантите“ и какво правят те. Може би защото би накарало останалите да се чувстват некомфортно.

Истината е, че аз се чувствах също толкова некомфортно, колкото и останалите. 

Младите таланти вече имат различни разбирания. Те очакват прозрачност от ЧР и от мениджмънта. Ние трябва да служим за пример. Младите служители обичат подели за подражание, това им дава представа за силните страни, които са им нужни, за да постигнат същото ниво. Аз имах такъв модел за подражание на първата си работа, беше момиче с „изключително представяне“, което се превърна в най-младият партньор в компанията. Бях възхитена от нейната работа и мотивация и все още я следя и се уча от нея.

По този начин, прозрачните оценки за ефективността могат да бъдат разглеждани по-скоро като мотивация, а не като обечкуражаване на служителите. Колкото и странно да звучи, мисля, че прозрачността е ключова за сигурността на работното място. Истината е, че служителите наистина се чувстват по-застрашени, ако нямат яснота за представянето и прегледите за ефектновността и това се пази в тайна.

Най-големите предимства на прозрачността при прегледите за ефективността и разкриването на талантите са: 

• Установяват се норми – Като показвате на служителите кое е представянето, което води до резултати, вие установявате норми, към които те да се стремят.
• Peer pressure (социален натиск)  е всъщност мотивация, особено за младите таланти. Те са поколение, което по-скоро си помага, отколкото се конкурира. Може да видите как добрите резултатие, постигнати от един, мотивират останалите и водят до споделяне на най-добрите практики сред талантите.
• Приятелска работна обстановка  – много по-вероятно е да има такава, ако няма „неудобни“ тайни или теми сред служителите като оценки, представяне и срещи на талантите.

Очаквайте скоро Част 2 и Част 3 от статията.