1. Дигитализация

Дигиталните технологии заемат все по-голяма част в управлението на работодателската марка.

С преминаването от традиционните към дигиталните комуникационни канали, сега талантите са по-загрижени за начина, по който те преживяват онлайн вашето предложение за стойност и работодателска марка.

Според изследване, проведено от Employer Brand International, социалните медии са най-предпочитаният комуникационен канал за работодателска марка (58%), следвани от медии като кариерния уебсайт (21%) и традиционните канали.

Освен това дигитализацията може да се използва и в другите етапи на управлението на работодателската марка. Сега технологиите позволяват на компаниите да събират огромно количество данни за своите служители, да ги анализират и да ги използват. Измерването на дейностите по управление на работодателската марка може да бъде структурирано и анализирано чрез използване на технологии. Например, IBM Smart Workforce предлага продукти за всеки аспект от управлението на работодателската марка – системи за проследяване на кандидати, анализи на таланти, онлайн проучвания за удовлетвореност на служителите, тестове за оценка, план за развитие на служителите.

Повечето от най-атрактивните работодатели в света съобщават, че базират решението си на анализ на данните, които са събрали.

2. Смяна в предпочитанията за комуникационни канали: Препоръки от служители

Изследването Employer Brand NOW показва, че има все по-голяма промяна в препоръките от служители като комуникационен канал на работодателя. 56% от най-атрактивните работодатели в света отчитат значително увеличение на инвестициите в този канал. 41% от тях, следвани от 34% от големите и 30% от средните компании, правят съдържанието, генерирано от служители, водещ комуникационен канал за работодателската марка.

Според  Linkedin Global Recruiting Trend Report 2017, препоръките от служителите са най-добрият източник за качествени кандидати, следвани от кариерните уебсайтове и социалните професионални мрежи.

3. Разграничаване от конкурентите – основна грижа за работодателите

Създаването на уникално предложение за стойност е това, на което компаниите ще разчитат още повече в бъдеще.

Борбата за таланти е най-голямото предизвикателство, пред което са изправени компаниите (57%), следвана от ограничен бюджет, малък екип за набиране на персонал и голямо текучество.

За да намерите и дефинирате във вашето предложение за стойност (EVP) уникалното преживяване на служителя във вашата фирма, трябва да сте сигурни, че вашето предложение съответства на ценностите, наблюдавани от настоящите служители във вашата компания. Провеждането на вътрешно проучване и създаването на фокус групи, за да направите вашето EVP в реалност, е чудесен начин да определите най-големите предимства за служителите, с които фирмата ви е известна и да ги популяризирате. Те не само ще бъдат уникални за компанията, но няма да се притеснявате, че обещавате нещо, което вашата компания не е в състояние да изпълни на практика.

Друга тенденция в комуникацията за EVP е повишеното таргетиране и по-ефективното достигане на EVP до различните целеви аудитории.

4. Управлението на работодателската марка се превръща в основен приоритет

23% от банките твърдят, че работодателската марка е техен основен приоритет, а 70% от компаниите за професионални услуги заявяват, че това е един от основните им приоритети.

“Бюджетите все още са подчинени на традиционната тактика, но управлението на работодателската марка оглавява списъка с желани инвестиции. Ефективните съобщения за работодателската марка се фокусират върху културата и кариерното развитие. Разнообразието, автоматизирането и анализът на данните са ключови бъдещи тенденции. “(Linkedin Global Recruiting Trend Report 2017)

Ако финансите не бяха фактор, 53% от компаниите казват, че ще инвестират най-много в комуникацията на работодателската марка. 80% от талантливите лидери са единодушни, че работодателската марка оказва значително влияние върху способността им да привличат водещи таланти.

5. Повишен фокус върху измерването

Средният брой на измерванията, използвани от големите компании, се е увеличил значително от 2016 г. насам, което показва тенденция към анализ на данните, използвани от отдел “Човешки ресурси”. Най-голямо увеличение е при измерването на имиджа на работодателя, което е до 10% в сравнение с предходната година.

“Мнозинството от компаниите заявяват, че основната им цел и мярка е осведомеността за работодателската марка, следвано от имиджа на марката. За най-атрактивните работодатели в световен мащаб осведомеността за марката не е такъв проблем, оставяйки основният фокус да бъде поставен върху класирането на работодателя/ относителните предпочитания спрямо конкурентите за таланти (76% от най-атрактивните работодатели в света измерват това, но само 27% от малките фирми го правят). “( Employer brand NOW 2017 research)

___

Ако искате да разберете още за управлението на работодателската марка, препоръчваме ви книгата на Али Аяз “Тайни формули за успешна работодателска марка“, която може да поръчате тук.

Източници

1. Ali Ayaz – Secret formulas for an authentic employer brand
2. IBM Smarter workforce website
3. Employer brand NOW 2017 research
4. Linkedin Global Recruiting Trend Report 2017