Реших да ви споделя част от статия, която написах за списание Forbes, защото вярвам, че ще бъдe от полза при изграждане на вашия имидж и работодателска марка. / Оригиналното заглавие на статията е „Магнит за служители„/
Всяка компания или фирма, независимо дали го желае или не, притежава свой собствен Employer Brand имидж. Това е изградената идентичност като работодател.
Първи съвет: Не бъркайте Employer Brand Management c Employer Branding. Често в практиката се изпозлват като синономи (дори ние го правим), но е важно да можем да ги различаваме. Оригиналната концепция е въведена от Саймън Бъроу и тя е Employer Brand Management или управление на работодателската марка.
Employer Branding е по-скоро комуникационната част от управлението на работодателската марка (като то включва поставяне на цели, диагностика, вътрешна и външна комуникация, изграждане на предложение за стойност, измерване на резултатите, постоянство и т.н.). Стратегията за изграждане на работодателската марка е доста повече от имидж или от комуникационната част. В този смисъл може да кажем, че Employer Branding е част от Employer Brand Management.
Employer Brand Management е холистичен процес. Не е достатъчно само да се позиционирате в очите на хората като добър работодател, а да минете през всички етапи на създаване на работеща работодателска марка.
Втори съвет е изграждането на хуманно работно място. Фокусът на т.нар. предпочитани работодатели или Employers of choice е винаги хората. Това съвсем не означава да не мислите за финаносвия резултат, да работите на загубa, a напротив – доволните служители са по-удовлетворени, увлечени в работата и продуктивни. Фокусът Ви трябва да се измести от резултатите към хората.
Вероятно сте забeлязали, че служителите, които се чувстват оценени, дават повече, отколкото се изисква от тях на работоното място или в длъжностната им характеристика.
Добър пример за такава компания е Гугъл, която се фокусира върху човешкия фактор. Една от служителите на Гугъл споделя: Културата на компанията кара всеки неин служител да се чувства оценен и уважаван като човешко същество, а не като зъбно колело от машина.
Съвет три: Заложете на опита в отдел човешки ресурси. Това, което се наблюдава често, е че в компанията с подобора на персонал често се занимават младши служители. Сякаш съществува вярване, че младшите служители трябва да минат първо през набирането на персонал и след това да им бъдат поверени по-сериозните задачи. Нашият съвет е да заложите на опитни служители при набирането на персонал, защото те са лицето на вашата компания и я представят за първи път пред кандидатите.
Младшите служители много рядко познават в дълбочина компанията, имиджа, към които се стремите, ценностите и културата ви. По тази причина е възможно да изпаднете в ситуация, в която всеки служител представя компанията ви по различен начин, а това е ключов момент за кандидатите, които искат да работят за вас.
Съвет 4 е да бъдете прозрачни. Има компании, които пазят в тайна списъка си с таланти, т.е. има служители които са отличени като таланти, те го знаят, ръководството го знае, като се очаква, че никои друг не знае. Истината е, че това е едно от нещата, които служителите научават по един или друг начин, но не от вас като работодател, а от своите колеги, което със сигурност би им подействало демотивиращо. Добре е списъкът с таланти, схемата за възнаграждение, критериите при атестация да бъдат прозрачни.
Прозрачноста е ключ към сигурността, която изпитват служителите на работното място. Те ще се чувстват незастрашени, ако не пазите тайни от тях. Също така, служителите ви ще бъдат мотивирани, когато ясно виждат своята конкуренция.
Чрез прозрачност може също да бъдат установени норми, а това е добра основа за служителите – така те знаят към какво точно се стремят.
Съвет 5 е винаги да започвате с проучване. Признак за добра работодателска марка е привличане и задържане на настоящи и бъдещи служители като посланници на нашата марка, иначе казано служители отдадени и вярващи на каузите. За постигането на това е нужно да се проведат проучвания както в самата фирма, така и извън нея, за да се установи имиджа като работодател. Създаването на имидж не е насочено само към набирането на топ таланти, но и към задържането на топ служители. Следователно, за създаването на добър имидж, като работодател е нужно да разбираме нуждите и желанията на служителите например: Какви са възможностите за кариерно развитие в компанията?; Какви са стратегическите цели на компанията?; и други.
Важно е да се отбележи, че в проучването е задължително да присъстват отворени въпроси. Масова практика в компанията е да се дават въпроси, на които да се търси оценка по скала от 1 до 5/10 или лош – добър, като служителите често избират средния вариант, често без да го четат. При варианта с отворени въпроси се налага да бъде прочетен въпросът и даден адекватен отговор. Голямо достоверност за проучването носи факта, че то е анонимно, като почти винаги анкетираните са напълно искрени.
Добра практика е да се направи семантичен анализ на думите, с които служителите свързват или определят вашата компания. Това ви нови редица бонуси, като по-лесно изграждане на EVP, дефиниране на неговите емоционални и функционални атрибути.
Какво би направил един наистина добър работодател?
Би създал уникално предложение за стойност към служителите (EVP). EVP e набор от уникални предложения на работодателя към служителя.
Неспазените обещания са сред основните причини за високо текучество в компаниите.
Препоръка: Направете си няколко варианта на вашето EVP, ако не сте сигурни и го тествайте върху фокус групи – какво те мислят за новото EVP; как възприемат тези ценности и обещания; наистина ли мислят, че са спазени при тях; на кое реагират най-добре.
Съвет 6 е да не подценявате третите страни. Когато се замислим за работодателския ни имидж, вярваме, че той зависи от нашите настоящи служители, но забравяме за другите носители на мнение.
Трета страна биха могли да бъдат бивши служители, които също така разпространяват активно информация за процесите в нашата компания. Те са част от групата, оформяща нашия имидж пред света. Добра практика е да се поддържат добри взаимоотношения с бивши служители, да се канят на фирмени събития, да се работи с тях.
Доставчици и партнори също са от третите външни страни. Те имат силно изразено мнение за вас, особено когато работите от дълги години заедно.
Стажантите, които наемате във вашата фирма, също стават източник на мнение за вашата компания. Нужно е да подходим с голямо внимание към информацията, която достига до тях, защото те разпространяват всичко, което чуят в офиса сред своите състуденти, като нерядко това е конфиденциална информация.
Седмият ни съвет е да не търсите потенциални кандидати само от едино или две учебни заведения, а таланти със знания, умения и такива, които биха паснали на вашата култура.
Често работодателите допускат тази грешка и пропускат кандидати, които биха паснали на тяхната фирма, защото има кандидати, притежаващи знания и умения, които са решили да се преквалифицират, завършвайки курсове и стажове след завършено образование в друго учебно заведение.
Осми съвет е да се отличите от конкуренцията. Забравяме коя е основната причина да работим върху нашата работодателска марка. Залисваме се в правенето на проучвания, EVP и загубваме фокуса, а именно да се отличим от конкурентите. С имиджа си на предпочитан работодател искаме да привлечем уникални кандидати, а не нашите конкуренти да го направят. Важно е да държим фокуса върху това как да се отличаваме, като правилният подход е чрез вашето EVP и фирмена култура. За изграждането им е ключово да установите какво ви отличава, а за да разберете какво ви отличава, вижте съвет 5.
Когато решим да следваме цялостна стратегия за управлението на работодателската марка, започваме с дефинирането на нашите цели, провеждане на диагностика, развитие на EVP, изпълняване на дадените обещания, измерване на резултатите и трябва да сме последователни в това което правим.
Като част от диагностиката, нашият 9-и съвет е: започнете от Отдел Човешки ресурси, защото те са нашето лице пред кандидатите и са ключов отдел. В тази фаза правим интервюта и фокус групи, за да се запознаем със състоянието на компанията.
HR отделът въвежда кандидатите в процеса и културата на фирмата, затова е добре да проучим кой е част от отдела, кои са старшите служители, кой с какво се занимава, кой провежда интервютата, дали получават и дават обратна връзка на кандидатите, кой е отговорен за вземането на крайните решения, какъв е процесът за наемане. Така измерваме ролята на отдела в управлението на нашата работодателска марка.
И последният ни десети съвет към вас е да измервате резултатите. Част от метриките, които можем да приложим са:
- Репутацията на работодателя вътре и извън компанията
- Процент на преки кандидатури при набирането на персонал
- Процент на нови кандидати, които идват по препоръка на служител
- Опита на кандидатите
- Разнообразие при кандидатите
- Оценка на въвеждаща програма
- Опит от стажа
- Имидж в социалните медии
- Интервюта при напускане
- Споделено вътрешно удовлетворение на служителите
- Текучество
- Степен на отсъствие на служители от работа
- Бизнес резултати на отдела и компанията
- И др.
Измервайте вскичко което можете, за да проследите как върви управлението на вашата работодателска марка, като ви препоръчваме горещо да използвате вътрешни и външни проучвания с отворени въпроси.
Това е от нас за тази седмица. За въпроси и коментари ни пишете на info@tothetop.bg